还有公司没有休假制度，想休多久就休多久？还有公司没有差旅和经费审批？毕业以来工作这么多年，怎么说也是职场"老油条"了，这样不可思议的公司制度让我带着强烈好奇心打开了《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》。网飞，也即Netflix，我查了下得知 Netflix位列"2021福布斯全球企业2000强"第219位，可见这家企业的成功，当然，让我好奇的另一个原因是我看了好多部他们平台的美剧，收获了很多欢乐时光！

回到主题上来，开头的两个无期限休假、取消差旅和经费审批的制度，常人来看，任何公司采用这两个制度不都是会快速被员工吃干抹净走向倒闭吗？让我们慢慢来说说其中的奥妙。

任何一家企业，在社会上的发展竞争都是激烈切千变万化的，机会稍纵即逝，“风口上猪都能飞”，可是如果公司组织架构臃肿，流程繁琐复杂，公司作为一个整体能够灵活快速面对变化和机遇吗？这个100万的单子你知道非常有潜力，但是你需要等你上面的10个领导层层审批，等他们的结果下来了，或许这个单子就不存在了。网飞的这些举措，都是为了一个目标：最大程度减少管控，核心放在公司发展和创新。

要达到"没有规则的规则"，其实是一个更大的挑战。网飞引入了"自由与责任"的企业文化，给你最大的自由的同时，你也肩负着对公司的责任。在构建"自由与责任"的企业文化的探索中，网飞总结了一个取消管控的几个基础条件：

第一： 提高人才密度。你需要构建一直高绩效高水平能力的团队，仅仅是做到合格也需要离开，优秀的同事会造就优质工作环境；
第二： 提高坦诚度。客套、虚伪都会影响公司绩效，优秀的员工+坦诚反馈，进一步减少对传统管控的依赖；

然后，才是第三点：取消管控，把节约的管理成本用来支付行业最高薪资，正向循环。

以上三点，说起来容易，做起来确实非常考验管理者的能力。尤其是提高坦诚度，这是一句非常空泛概括性的描述，在企业中如何具体是实施这三点呢？

为了提高人才密度： 取消奖金制度，奖金制度的前提，是你可以对未来做出可靠的预测，也可以在某个时间段指定一个目标，这个目标需要是在未来一段时间至关重要的。但是这不利于公司迅速调整方向。中间调整方向了那原来指定的目标和奖金怎么算呢？员工会专注于目标本身，而不考虑现阶段怎么做才对公司发展最有利；支付行业最高薪资：“对于创造型的工作，我们会给某一名能力超强的员工开出市场上的最高工资，而不是花同样的钱去雇十几名或更多表现平平的普通员工。这样，我们的员工团队就得到了精简。我们靠的是一个高效率的员工来代替很多普通的员工，同时，我们给他的工资也是相当可观的。"；

为了提高坦诚度，公司提倡以积极的态度说出你真实的想法。我们都知道说出别的人缺点和不足是需要勇气的，在网飞，这却是个你不做就会被视为对公司不忠的事情，只是表达的方式根据性格文化各有不同，反馈不当会导致同事的不接受和公司利益受损，我们不喜欢但是需要坦诚，我们不仅仅需要来自领导的反馈，我们更需要反馈给领导，我们必须克服对受到排斥的天然恐惧，网飞员工可以根据反馈5A原则来进行反馈：1 反馈的目的在于帮助 2 反馈应该具有可行性 3接受批评时提醒自己感激和赞赏 4 接受和拒绝反馈的处理完全取决于收到反馈方 5 根据你所处的文化环境，调整、适应你的反馈方式

最后，取消管控！取消繁杂臃肿的层层审核制度，你可以决定自己的休假时间和时长，你可以做决定自己责任范围内的任何事情，因为你比你领导更清楚事情的各方面实际情况。“公司成功的秘诀，在于员工拥有极大的自主权，能够自行决定决策的实施而无须上司的批准（但需要让上司知晓）“这一层面关于如何让员工做好的决策，却不损害公司的利益呢？这里讲到了网飞的情景管理，我觉得对于公司的管理非常有借鉴意义。“情景管理而非控制管理。如果在别的公司，一旦涉及大笔经费的支出，公司高层一定会牢牢抓住话语权，反复讨论之后再做定夺，而网飞却并非如此。这就像亚当解释的那样：“特德不会替我做决定，但他会设定情景，帮助我考量决策是不是符合公司的战略需要，而他预设的情景正是我决策的参考依据。“公司的管理是一棵树，层层领导都给出了自己的情景管理，枝叶处的决策者需要参考每一层的情景管理场景，就可以做出决策，如果做出了错误了决策，那么首先要考虑的就是情景是不是设定错误了。

所有的公司都适合这一套极大激发创新能力的管理模式吗？当然不是的。在有一些场景，防范错误比创新更加重要，比如工厂的流水下，医院的手术流程，制药公司的研究室，这些都是一旦发生错误会导致严重后果的，这些场景就需要采用严格管控模式的管理方法。

你的公司是哪一种类型的公司呢？或者，你的公司那些部门可以引入自由与责任的文化呢？